一、人才盤點現(xiàn)狀
HR在落地人才盤點時，經(jīng)常會有這樣的疑問：為什么阿里、華為這些大廠的HR，能夠把人才盤點做得又快又好，自己卻像在做“流水賬”，費力不討好？在10月28日舉行的《多維度人才盤點—組織提效的核心驅(qū)動力》主題直播中，薪人薪事聯(lián)合創(chuàng)始人楚亞虹表示，想要讓人才盤點步入正軌，HR應(yīng)當走對這幾步。
二、人才盤點準備
人才盤點的準備工作大致分為三部分。首先是基礎(chǔ)信息，包括員工年齡、工齡、司齡、性別、崗位職級信息、一到兩年內(nèi)的績效評價等。對于處于快速發(fā)展的創(chuàng)業(yè)型公司，建議采取近一年的信息進行績效評估。另外可以采用271強制分布法，為盤點的數(shù)據(jù)分布打好基礎(chǔ)。其次是深度信息，例如公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源的整體規(guī)劃、人才的編制、人員招聘、人才市場的供求預(yù)測等。大多數(shù)情況下，成熟型企業(yè)會具備這些深度信息，所以，這部分信息也作為人才盤點準備的加分項，有些企業(yè)暫時缺失也不必擔心，人才盤點依舊可以正常進行。之后要制定和推進盤點計劃，執(zhí)行的周期大概需要1-2個月的時間，根據(jù)不同公司的規(guī)模、特點，大家可以進行周期選擇，制定好時間表，按照計劃推進。
三、人才盤點關(guān)注維度
人才盤點看起來是一個目標清晰的工作，但是卻需要一整套人力資源體系架構(gòu)作為支持。
首先，考慮公司整體的戰(zhàn)略方向，也就是組織的增長方向；明確組織業(yè)務(wù)特點，從而明確人才類型，理清尋找路徑。其次，明確增長目標；根據(jù)組織規(guī)劃的增長率，結(jié)合目前人才增長率，明確增長數(shù)量，再根據(jù)崗位分布情況，梳理當前規(guī)劃。再次，結(jié)合組織的愿景和使命；不同組織有著不同的特點，明確組織需求的人才類型，有助于提高人才與組織的契合度，促進雙方融合；這三點決定了人才盤點的大方向，讓人才盤點和公司的整體的戰(zhàn)略掛鉤。但具體到實際的人才盤點工作中，HR還要做很多專業(yè)性的功課。
四、人才盤點專業(yè)性功課
人才盤點是一個持續(xù)的過程，也是整個組織構(gòu)架搭建的第一步，在這個建立的過程中長期地迭代優(yōu)化，是HR需要深耕細作的工程：在不斷發(fā)現(xiàn)差距，縮小差距的過程中，尋找統(tǒng)一標準的方法，持續(xù)觀察盤點結(jié)果，最終將結(jié)果轉(zhuǎn)化成可衡量的數(shù)據(jù)指標。薪人薪事之前也總結(jié)過關(guān)于組織發(fā)展的51維度指標。在人才盤點后，可以重點觀察其中5個指標：崗位的滿編率，人才的流失率，晉升周期、工作滿意度、人均收入&利潤，通過對比這5個指標有無增長，洞
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